Szervezeti karriergondozás és a mentori rendszer
A karriermenedzsment megjelenését az alkalmazottak motivációs szerkezetének átalakulása, munkahellyel szembeni elvárásainak változása és az egyre képzettebb, sőt folyamatos fejlesztést, képzést igénylő munkaerő költségeinek emelkedése hívta életre. A karriermenedzsment szoros kapcsolatban van az emberi erőforrás menedzsment más funkcióival, sőt a szerző megközelítésében a karriermenedzsment egy új szempontú emberi erőforrás menedzsment.
A cikk első része
A cikk második része
A munkahelyi (szervezeti) karrier az egyén és a szervezet kölcsönös egymásra találásának eredménye, az igények és lehetőségek egymáshoz igazodó következménye, amelyet a szervezeti karriergondozás
irányít, terel. Megközelítésemben a szervezeti karriergondozás célja a szervezet számára szükséges és értékes munkaerő beszerzése, megtartása és fejlesztése. Ebből következően a szervezeti
karriergondozás egy új szempontú emberi erőforrás gazdálkodás, amelynek vezérelve az üzleti sikert leginkább biztosító munkaerő számára megfelelő karrier (potenciális és szakmai előmenetel)
biztosítása e munkaerő megszerzése, megtartása és fejlesztése céljából. A szervezeti karriergondozás funkciói tehát azonosak az emberi erőforrás gazdálkodás funkcióival, azzal a minőségi
különbséggel, hogy az egyes funkciók karrierszempontú átrendeződése következik be. A hazai és nemzetközi szakirodalom ennél szűkebb értelemben használja a karriergondozás fogalmát, általában a
személyzetfejlesztéssel azonosítja.
A szervezeti igények felmérése
A szervezeti karrierfejlesztés, mint minden emberi erőforrás gazdálkodási funkció az egyéni és szervezeti igények összehangolására irányul, előfeltétele a szervezeti igények és az egyéni igények
megismerése. A szervezeti igények a szervezet stratégiájától, ezen belül humán stratégiájától, a szervezeti célok megvalósításához szükséges tevékenységek munkaerővel szemben támasztott
követelményeitől függnek.
Komplex karriergondozási rendszer hiányában a szervezetek már korábban is legalább kétfajta döntés elé kényszerültek: hogy a senioritás vagy a szakértelem elvét érvényesítik-e az előléptetések
során, s hogy formális vagyinformális előmeneteli csatornákat építenek-e ki. A karriergondozási rendszer a fejlett piacgazdaságok nagyvállalatainál a szakértelmen alapuló, formalizált előmenetel
irányába mozdult az elmúlt évtizedekben.
A szervezeti karrierfejlesztési programok tartalma és kiterjedsége a fejlett piacgazdaságok nagyvállalatainál is különböző. Egyes szervezetek minden foglalkoztatottra teljes körű programot
készítenek, mások csak a teljesítményértékelés részeként foglalkoznak karrierfejlesztéssel. Legtöbben célcsoportokra készítenek programot: vezetőkre, nőkre, kisebbségi csoportokra.
Tévedés lenne azt hinni, hogy a válság miatt eltűntek a drága ingatlanok a fővárosi piacról - éppen ellenkezőleg, most van csak kínálat igazán, ráadásul a gyengébb kereslet miatt még sokszor jelentős alkura is van lehetőség. Körképünk betekintést enged a főváros legdrágább lakásaiba.
