Szervezeti karriergondozás és a mentori rendszer

2003. szeptember 1. hétfő 21:22:34

Megosztás|

A szervezeti igények felmérésének kiindulópontja az emberi erőforrással kapcsolatos szervezeti filozófia. A szervezeti filozófiából, a szervezeti stratégiából és a szervezeti kultúrából kiindulva vezethetők le azok a konkrét célok, amelyek az alkalmazottak számára megfelelő alapot nyújtanak, hogy karrieraspirációjukat a szervezeti elképzeléshez igazíthassák. Olyan kérdések merülnek fel, amelyeket a munkaerő-tervezés során már számban vett a szervezet. Válaszra vár, hogy a technikai fejlődés, technológiai változás hogyan befolyásolja a munkaerőszükségletet és ezt a szervezet belső vagy külső erőforrásból elégíti-e ki?

Hogy milyen fejlesztésre van szükség a jelenlegi pozíciókban és milyen lehetséges előrelépések adódnak a meglévő munkaerő-állomány változása (belső mozgás, fluktuáció, természetes cserélődés) nyomán megüresedett pozíciókban. Ezeknek az információknak a birtokában lehet összeállítani a vezető pozíciók leltárát., mint a szervezet pozíciónális karrierszükségletét. A feltételezett változások felmérésével párhuzamosan fontos megvizsgálni azt, hogy megvan-e a szervezetben a változtatáshoz szükséges erő, s hogy milyen ellenállással kell számolni, milyen ellenállást kell legyűrni a változások végrehajátásához.

E rövid körképből is látható, hogy a karriergondozás és a nálunk - az ismert történelmi előzmények miatt - trónfosztott munkaerő-tervezés nélkülözhetetlen információkat szolgáltat a karriermenedzsment számára. A szervezeti igények felmérésekor a szervezet előtt álló középtávú (az elkövetkező 2-3 évre szóló) feladatok a meghatározók, amelyek között is megkülönböztetett figyelmet érdemelnek a rendszer fejlődése szempontjából kritikus pontok és változások. Ezekre építve körvonalazhatók a jövendő munkakörök és munkafeladatok, az ellátáshoz szükséges kritikus képzettségek, készségek és gyakorlati tapasztalatok iránti igények, amelyek végül is a munkaerő különböző csoportjaival szemben támasztott követelmények összegződhetnek. A munkafeladatok és munkakörök értékelése és rangsora alapján rajzolhatók meg a minőségi változást jelentő karrierpályák, a kettős karrierút. A feladatok felsorolásából is látható, hogy a gyakorlathoz közelebb áll felfogásom, miszerint a karriergondozás maga az emberi erőforrás menedzsment funkciórendszere.

A szervezeti karrierfejlesztés feltételezi az alkalmazottak adottságainak és igényeinek, iskolázottságuk, magatartásuk, érdeklődésük, törekvésük, megismerését. E célból sok információ áll a szervezetek rendelkezésére: hasznosíthatók a teljesítményértékelés során kapott információk, de készíthetők külön e célra kérdőíves felmérések, vagy szervezhetők csoportviták, interjúk, karriermegbeszélések. A karriertervezési megbeszélést/interjút össze lehet kötni a teljesítményértékeléssel, de végezhető külön is. A beszélgetést a közvetlen munkahelyi vezető és/vagy a személyügyi munkatárs végzi. A megbeszélés hatékonysága függ a felek felkészültségétől. A felkészülés a szervezet részéről a kínált karrierlehetőségek áttekintését, a munkatárs részéről karrieraspirációnak átgondolását feltételezi. Az eredményes szükségeltfelmérés nem nélkülözheti a különböző munkaerő csoportok bevonását, amelyek egy-egy jellegzetes réteg szükségleteit közvetítik, mint az újjonan belépők, a vezetők, a speciális helyzetű rétegek (fiatalok, nők, csökkentett munkaképességűek, részmunkaidősök). Ezen csoportok igényeinek és problémáinak a megismerése lehet a szervezeti karrierfejlesztési törekvések kiindulópontja.

Megosztás|