A dolgozó is jól járhat főnöke karácsonyi ajándékával

Közeledik a karácsony, vagyis az éves teljesítményértékelések és jutalmazások időszaka. Az utóbbi évtizedekben nagymértékben átalakult a munkahelyi elismerés rendszere: a pénzbeni juttatások mellett egyre nagyobb szerepet játszanak egyéb járulékos ösztönzők. Gondoljunk csak az egyre nagyobb mértékben terjedő, egyre több elemet tartalmazó, és így egyre inkább az egyéni igényekhez igazodó cafeteria-rendszerre. Mindemögött a folyamat mögött elsősorban a munkavállalók megváltozott igénye áll.

Nem elhanyagolható azonban az sem, hogy ma egyre nehezebb az új, motiváló munkahelyek megteremtése. A lapos szervezetekben előléptetéssel ritkán tudják elismerni a dolgozók teljesítményét, az egyre nagyobb szerepet betöltő fiatal tehetség programok esetében pedig a közvetlen, rövidtávú jutalmazás kérdése okozhat nehézséget.

 

 

Az önbecsülés, önmegvalósítás, tudatosság és felelősségvállalás azok a kulcsszavak, melyek megvalósítása, megélése egyre meghatározóbb a modern munkavállalók számára. Olyan munkát keresnek, mely során fontos és értelmes munkát végezhetnek, és amelynek célja van, vagyis amely folyamatos fejlődésüket biztosítja. Ha pedig egy munka nem felel meg az igényeiknek, nem szolgálja hosszú távon önbecsülésük növekedését, fogják magukat, és tovább állnak. Főleg igaz ez a vezetőkre nézve.

 

Így a cégeknek is folyamatosan új motivációs eszközöket kell keresniük, melyekkel megtarthatják, illetve hatékony munkára ösztönözhetik a legfontosabb csapattagjaikat. A jelképes értékek (presztízs, privilégium) egyre kisebb hatással bírnak, és szerepüket egyre növekvő mértékben veszik át a lényegi ösztönzők. Vagyis már nem önmagában az előléptetés az, ami számít, hanem a vele járó döntési szabadság, a saját képességek kibontakoztatásának lehetősége, vagyis az önmegvalósítás és a munkával való megelégedettség érzésének növekedése.

 

 

Ha a Maslow-piramis szintjeit vesszük alapul, világos, hogy a mai vezetőket tejjel és kenyérrel nem lehet már motiválni. Általában lakásuk is van, közösséghez is tartoznak, meg is becsülik őket, azaz az önmegvalósítás szintje az, amit meg kell célozni, hogy hatékonyan motiválhassuk őket. Ehhez jó eszköz lehet a menedzserek kezében a coaching, hiszen az a bizalomra, nyitottságra, a választás szabadságára és a saját döntésre épülve támogatja a folyamatban résztvevő partnereket abban, hogy minél közelebb kerüljenek saját céljaikhoz, és saját legjobb megoldási lehetőségeikhez, bármilyen dilemmával is nézzenek éppen szembe.

Kutatások igazolják, hogy a „képeztetés” célja a legtöbb cégnek nem csak az, hogy a munkavállaló tudását növeljék, de az is, hogy ezáltal növelik lojalitását, motiváltságát is. A 90-es években rejtett motivációs eszközként használták a tréningeket, de ma már sok hr-es látja, hogy alább hagyott eziránt a lelkesedés. Vannak, ahol kifejezetten azt mondják, hogy a vezetőik már „agyontréningezettek”, nem mennek örömmel a tréningre, és a lemondási arány is nagyon megnövekedett.

A coach mint edző 

 

A coaching esetében viszont a vezető nem azt érzi, hogy általánosságban beszélnek neki a delegálásról, motiválásról, időgazdálkodásról, hiszen a business coach személyre szabottan az illető kihívásaiban segít, aki ezáltal sikeresebb lehet. Ráadásul az adott vezetőnek jól eshet a bizalom, hogy coachot rendelnek mellé: mint ahogy a sportban is a nagyon jó versenyzőknek fizetnek meg edzőt, így igaz ez az üzleti világra is.

A coaching alapú vezetői támogatás járulékos hatása pedig az egész vállalati kultúrára gyümölcsöző hatással van: nagyon gyakran arról számolnak be a coachingot igénybe vevő vezetők, hogy a coaching szemlélete alapjában átformálja saját vezetői stílusukat is. Így ennek pozitív hatásai azonnal továbbgyűrűznek a velük közvetlen kapcsolatban álló szintekre, nagymértékben növelve a munkahelyi megelégedettség, a lojalitás, kreativitás és a hatékonyság szintjét az egész vállalatnál.

Madai Krisztina
Business Coach Szakmai Közösség
www.businesscoach.hu