Fejlődik a hazai cégek HR-szemlélete


Szakértők szerint komoly fejlődés figyelhető meg a hazai szervezeteknél: az 50 főnél kisebb foglalkoztatók 31 százalékánál, az 50-100 főt foglalkoztatók 57 százalékánál, a nagyobb foglalkoztatók körében pedig 72 százaléknál dolgoznak előre kidolgozott HR-stratégia alapján. A HR-stratégiát alkalmazó, illetve az azt bevezetni tervező cégek aránya idén a 2006-os adatokhoz képest közel 10 százalékkal javult.

Egyre több helyen van teljesítményértékelési rendszerMind gyakoribb a teljesítményértékelési rendszer(Mfor-montázs)

Idén az egy évvel korábbihoz hasonló arányban tervezik a cégek, hogy az üzleti eredményesség javítása érdekében HR-stratégiát fognak alkalmazni a szervezetükben. Ugyanakkor több cég már 2007 elején bevezetette a módszert – derült ki a DGS Global Research Országos HR Benchmark Felmérésből, melyben a magyarországi emberierőforrás-gazdálkodást vizsgálták.

A vállalatok humánpolitikai stratégiájának tartalmát vizsgálva 271 válaszadóból 114 vallotta, hogy tudatosan értékeli a munkatársak teljesítményét és ugyanennyien fejlesztik munkaerő-bázisuk méretét, valamint teljesítményét. Örvendetes, hogy 41 százalékuk kifejezetten erős fókuszpontként tekint a munkaerő-tervezésre, de hasonló az aránya azoknak, akik fontos szempontnak tartják a vállalat motivációs politikáját. Érdekesség, hogy 2007-ben már a megkérdezett munkáltatók 63 százaléka tartja saját HR-stratégiája részének a pályakezdők foglalkoztatását, illetve alkalmaz valamilyen gyakornoki rendszert a mindennapok során.

A résztvevő HR-szakemberek többsége komoly megtartó és motiváló tényezőként tekint a béremelésre, a bérstruktúra alakítására. A válaszadók fele fókuszál a bérezés során az egyéni teljesítmény elismerésére, illetve további jelentős részük a szervezet teljesítményéhez, valamint az inflációhoz igazodó javadalmazási rendszer kidolgozására.

A kutatás háttere

A DGS Global Research kutatásában 271 szervezet válaszolt a hazai tendenciákról 2007 júliusa és októbere között önkéntes, anonim, internet alapú felmérés formájában.

Valamennyi vizsgált szervezet összevont adatai szerint ma az egyéni bérekre ható szempontok az egyéni teljesítmény, a munkakör piaci értéke, a munkakör szervezeten belüli értéke, a szervezeten belül eltöltött munkaviszony, ugyanakkor a válaszadók töredéke mondta befolyásoló tényezőnek az alkalmazottak életkorát, kompetenciáját, vagy akár képzettségét.

Kiemelkedően pozitív eredménye a felmérésnek, hogy a szakemberek bevallása szerint több mint 50 százalékuknál alkalmaznak teljesítménybérezést annak ellenére, hogy elsősorban a szellemi munkakörök esetén komplex háttértámogatást igényel annak kivitelezése. Érdekes tény ugyanakkor, hogy 15 százalékuknál a teljesítménybérezést csak a vezetőkre terjesztették ki.

A teljesítményértékelési rendszereket ma már a magyar piacon helytálló vállalatok 64 százaléka használja a teljesítménybérezés megvalósításához, további 15 százalékuk pedig a jövőben tervezi a teljesítménymérésre alkalmas értékelési rendszer bevezetését. Kifejezetten a teljesítménymenedzsmentre fókuszáló cégek túlnyomó része az 5000 fő feletti foglalkoztatók közül kerül ki, a legnagyobb ezt bevezetni tervező cégek köre pedig az 50 fő alatti kisvállalkozások köréből kerül ki.

A munkakörök értékelése kapcsán a felmérésből kiderült, hogy a cégek 62-65 százalékánál, van, illetve terveznek ilyen jellegű értékelési rendszert.

A válaszadók által képviselt szervezetek létszáma 2006. május 31.-e óta leginkább stagnált, de jelentős a létszáma azoknak, akik 5 százalék körüli mértékű létszámnövekedésről számoltak be. A munka világát érintő állami szabályzórendszer változása a megkérdezett szakemberek szerint csupán kismértékben rontotta a szervezetek gazdasági helyzetét, de jelentős volt azok aránya is, akik szerint egyáltalán nem befolyásolta a vállalat gazdasági eredményeit.

55 százalék válaszolt úgy, hogy tudatos bérpolitika mentén dolgoznak, további 11 százalék pedig a közeljövőben tervezi a bérpolitika kidolgozását.

A béren kívüli juttatások használata tekintetében is bíztató az összkép, hiszen vállalati kategóriánként meglehetősen koherens és széles juttatási palettáról árulkodik. A minden munkavállalónak járó TOP10 béren kívüli juttatás 50-5000 fős foglalkoztatóknál népszerűségi sorrendben a következő: az étkezési utalvány, a munkába járás térítése, az oktatás, a 13. havi fizetés, az üdülési csekk, a gyermekprogramok, a sportolás, a jutalom, az egészségpénztári kiegészítés, és a magánnyugdíj-pénztári tagdíj-kiegészítés. 50 fő alatt szervezeteknél a mobiltelefon és a prémium, míg 5000 fő felett a lakáshitel, saját termékek, valamint biztosítások jelentik a kedvelt cafeteria-elemeket.

Mint kiderült, a legsokszínűbb juttatási palettát a bankok és pénzügyi szolgáltatók, a HR szolgáltatók és az IT cégek nyújtják, a legkevesebbet ugyanakkor határozottan az elektrotechnikai iparág adja. Ezzel szemben bíztató tény, hogy már napjainkban is a cégek majdnem 40 százaléka nyújt béren kívüli juttatást dolgozói számára, ami óriási növekedési pályát mutat az elmúlt évek adataihoz képest.

A felmérés ugyanakkor rámutatott arra is, hogy a kedvező tendenciákon túl melyek lesznek a jövő megoldandó problémái. A szakemberek megítélése szerint ugyanis a legnagyobb problémát - 58 százalékuk szerint - a motiválás, - 37 százalék szerint - a megfelelő bérezés és - 35 százalék szerint - a teljesítményértékelés jelenti számukra mindennapos feladataik során.

Garai Katalin

Menedzsment Fórum 


Olvasta már?



hirdetés
Nyakunkon a jövő

Kulcskérdés a digitális érettség

A digitális érettség egyre több vállalkozás esetében létkérdés. A Microsoft ennek mérésére dolgozott ki egy mutatót.

.
hirdetés
elrejt
 
.