Módosítások várhatók a köztisztviselők teljesítményértékelésében


A teljesítményértékelési rendszer (TÉR) által elvárt, ám jelenleg hiányos vezetői kompetenciák nem az új rendszer 'hibái', hanem a régi rendszeréi, ahol nem volt követelmény, hogy egy vezető megfelelően kommunikálja nemtetszését a rosszul teljesítő köztisztviselő irányába. Az mfor.hu a TÉR-rendszer 2008-as módosítási terveinek nézett utána.

A köztisztviselők teljesítménymérési programjáról rengeteg hír jelent meg az elmúlt egy évben, ám arról egyszer sem szólt a fáma, miért és milyen háttérrel alakították ki ezt a rendszert, milyen szakmai problémákat ismertek fel eddig, amelyeken 2008-ban módosítani szeretnének. Minderről a Miniszterelnöki Hivatal Kormányzati Személyügyért Felelős Államtitkársága adott felvilágosítást az mfor.hu-nak.

Káoszból rendszert alkotni


Amikor elkezdődött a teljesítményértékelési rendszer - azóta csak TÉR-ként nevezett program - kialakítása, 11 minisztérium és a Miniszterelnöki Hivatal gyakorlatát kellett összehangolni. Ennek során 2007-ben kilenc tárcánál készült el a módszertani háttéranyag, de a formális belső szabályozást csak hat tárcánál alakítottak ki.

Ráadásul utóbbiaknál eltérő fokozatú skálákat alakítottak ki a teljesítményszintek meghatározására. Volt, ahol 3-4, de volt, ahol 5 fokozatban állapították meg a köztisztviselők teljesítményét, ráadásul a a skálához tartozó pontrendszert is minden hivatalnál másképp határozták meg: 50-től 500 pontig skálázható teljesítménnyel teljesen eltérő rendszerben dolgoztak.

Költséges teljesítménymérés

A TÉR rendszer kialakítását külső vállalatoktól rendelte meg a kormány. Az alap rendszer kidolgozására netto 6,5 millió forintot, a munkakörelemzésre 115 milliót, a vezetői tréningekre 31 milliót, a 360 fokos teljesítményértékelésre pedig további 55,4 millió forintot fordítottak. Az egyik megbízott tanácsadó cég vezetője korábban úgy nyilatkozott, a rendszer eredményessége nem tőlük függ, hanem attól, hogy az átadott módszertant helyesen alkalmazzák-e a jövőben.

Végül 2007 közepére a harmonizált teljesítményértékelési rendszert hat tárca kezdte alkalmazni. A Személyügyért Felelős Államtitkárság tapasztalatai szerint a rendszer bevezetésének kezdeti stádiumában leginkább az volt a jellemző probléma, hogy a teljesítményeket nem differenciálták. Minden beosztott teljesítményét azonos szinten igyekeztek meghatározni, ráadásul, a rendszer átláthatatlansága - értik ezalatt a korábbi rendszert is - nem tette lehetővé, hogy az emberek tisztában legyenek azzal, kinek és milyen mértékű jutalom jár jogosan.

A rendszer korábbi átláthatatlansága egyben azt is jelentette, hogy infomáció híján nem fájt a dolgozóknak, hogy egyesek - indokoltan vagy éppen indokolatlanul - többet kaptak. Ugyanezek a komoly prémiumkülönbségek a tárcák viszonylatában sem voltak transzparensek. Az új rendszer révén elérhetővé vált és válik, hogy az egyébként nagyobb forrásból gazdálkodó minisztériumok se nyújthassanak jóval magasabb prémiumot jól teljesítő dolgozóik számára.

A KSZÁT adatai szerint már 2005-ben is kirívóan nagy, közel 12 százalékos eltérés volt a felsővezetők és a középszintű státuszban dolgozók jutalma között. Az előbbi szegmens 2,16 havi, míg a középvezetők köre 1,77 havi illetményben részesült. 2007-ben a TÉR előtti időszakban a rendszer indulásakor a maximális vezetői jutalom mértéke 15 havi illetménynek felelt meg - mindennemű teljesítményt figyelmen kívül hagyva.

A 2007-es bevezetés előtt a teljesítményértékelés csak formalitás volt: a beosztottak nem kaptak visszajelzést reális teljesítményükről, a vezetők pedig nem tudtak mihez kezdeni a teljesítménymérés feladatkörével. "A konfrontáció elkerülése végett inkább azok számára is jutalmat javasoltak, akiknek a munkájával egyébként nem voltak megelégedve." Pontosan ezek miatt az új TÉR-rendszer kifejlesztésének egyik legfontosabb fókuszpontja az értékelés eredményének és a jutalom mértékének összekötése, a visszajelzés kultúrájának meghonosítása lett.

Az eredményességért az államtitkárság a nyugat-európai közigazgatási rendszerekben alkalmazott metodikákat vette alapul. Többek között a Nagy-Britanniában néhány éve létrehozott bérsávok alapján dolgozták ki az új magyar rendszert, de a működőképesség és versenyképesség érdekében a magyar nagyvállalatoknál is számításba vették.

Az új módszer használatához szükséges kompetenciákat a vezetők számára még 2006 decemberében indított oktatással adták át, továbbá 12 minisztériumban szerveztek road-show formájában bemutató programokat. "Jelenleg is folyamatos képzéseket és oktatásokat szervezünk annak érdekében, hogy az érintett célcsoportok minden tagja számára világos legyen a rendszer használata és hatékonysága" - tették hozzá a hivatal részéről.

Érdekesség, hogy olyan speciális vezetői oktatással is elősegítették a gördülékenyebb bevezetést, mint a vezetők 360 fokos teljesítményértékelési programja, ahol a vezetői munkák során tapasztalt erősségekről és fejlesztendő kompetenciákról kaphattak teljes képet a résztvevők. Csak ebben a speciális programban 957 fő vezető hivatali munkatárs vett részt.

.

Olvasta már?



hirdetés
Nyakunkon a jövő

Kulcskérdés a digitális érettség

A digitális érettség egyre több vállalkozás esetében létkérdés. A Microsoft ennek mérésére dolgozott ki egy mutatót.

.
hirdetés
elrejt
 
.