Kirúgott menedzserek: nincs vége a világnak
Magyar milliomosok szórakozása lesz nyáron a londoni olimpiaAz ingatlanokról, amelyekben életünk java részét töltjük és amelyekre az összes elfogyasztott energia mintegy 40 százalékát fordítjuk, eddig nem igazán tudtuk, mennyire takarékosak. Persze a rezsiszámlákon keresztül tisztában vagyunk egy-egy lakóingatlan "energiazabálásáról", de ezeknek az információknak csak akkor leszünk maradéktalanul a birtokában, ha már megvettük, vagy kibéreltük a lakást vagy házat. Ez pedig már késő.
Szeretnek uralkodni a magyar főnökök - új stílusra lenne szükség
2009. június 17. szerda 15:01:55
Információ
A cikkek nyomtatása csak regisztrált felhasználóink számára lehetséges. Amennyiben Ön már regisztrált, lépjen be a szolgáltatás eléréséhez!Ma már nincs olyan vezetői tréning, amelyen ne esne szó a coaching szemléletű vezetésről. A manapság divatos kifejezés felbukkanásának azonban racionális oka van: az ilyen típusú vezetés versenyelőnyt jelenthet a cégeknek, különösen igaz ez válság idejére. Ugyanakkor a magyar vezetők többsége még mindig inkább az autoriter vezetői stílusra hajlik.
Időnként szerepet tévesztenek (Mfor-montázs) A menedzsment hagyományos modellje, amely szerint a hatalom a hierarchikusan szervezett, a beosztottait szigorú kontroll alatt tartó vezetés kezében van, mára már idejét múlt, nehézkes, és versenyhátrányt jelent. Ezzel párhuzamosan a vezetéselméletben feltűnt egy új "varázsszó", a coaching szemléletű vezetés.
A divatos kifejezés a vezetői hatalmat az alkalmazottaival megosztó menedzsmentet takarja. A beosztottak önállóan hoznak döntéseket saját területeiken, nem várva főnökeik jóváhagyását. Egyelőre azonban úgy tűnik, hogy az új modellt csak a tréningeken oktatják, a magyar vezetők többsége a valóságban még mindig hajlanak autoriter vezetői stílusra, ami alól kivétel többek között Megyeri István, az Erste Leasing Zrt. elnök-vezérigazgatója.
Tapasztalata alapján lényegesen magasabb szintű eredményt és lojalitást kap az a vezető, aki a legtöbb energiáját a munkatársak fejlesztésére, motiválására fordítja. Ez sem fizikálisan sem mentálisan nem könnyű feladat, de az informális négyszemközti beszélgetések, az aktív figyelem, az empátia és a folyamatos bevonás olyan befektetés, amely busásan megtérül - hangsúlyozza.
A beosztottak is utasításokra vágynak?
Bognár Zoltán régióvezető, Applied Biosystems: "A közelmúltban lengyel irodánkban végeztünk egy felmérést, mely meglepő eredményeket mutatott. Számomra megdöbbentő volt, hogy az ottani kollégák az alkalmazottak összefogásának megszervezését valamilyen utasítás formájában várták el. A megoldáson jelenleg is dolgozunk és egyértelmű, hogy nem utasításokon töröm a fejem. Inkább abban bízom, hogy coaching technikákkal minden résztvevő számára rávilágíthatunk az ő személyes szerepükre. Amikor megszületik a fejekben a felismerés, hogy ez 'rajtam is múlik', onnantól már nyert ügyünk van."
Az innováció támogatásával kialakul az önálló gondolkodás, a felelősségérzet, és ami a legfontosabb, ezáltal a munkatársak a feladatukat sajátjuknak érzik. Annak ellenére, hogy soha sem várt el szigorú munkarendet (vagy épp azért), nem ritka, hogy este vagy hétvégén is aktívak a kollégák. A lelkesedésük hajtja őket, nem a felettes vezető.
Magasztos eszme mögött lemaradó valóság?
A coaching szemléletű vezetés lényege, hogy az embereket bevonják saját munkájuk megtervezésébe, és az őket érintő döntések meghozatalába. Így teszik őket képessé arra, hogy saját kapacitásukat maximálisan kihasználva járuljanak hozzá a szervezet működtetéséhez. Az új vezetéstechnika hatékonyabb vállalatot eredményez, ahol nem mellesleg a hierarchiabeli különbségek kisebbek, a dolgozók egyenlőbbek.
A többnapos coaching szemléletű vezetői-tréningek során minden részvevő egyetért azzal, hogy ez nagyon megnövelheti a szervezet hatékonyságát, viszont visszatérve a mindennapokba elfelejtik használni, nem segítik elő a feltételeinek megteremtését.
A coaching szemléletű vezetés alkalmazásának ugyanis több feltétele is van: a vezetőnek, a beosztottnak, továbbá a vállalati kultúrának és struktúrának is készen kell állnia a munkatársi önrendelkezésre. A hazai vezetők többsége nem tudja a feladatait delegálni, nem bízik beosztottaiban, képtelen „felhatalmazni”, majd coacholni őket. A menedzsmentnek fel kell adnia korábbi utasító-ellenőrző hozzáállását, és olyan felelősségorientált, bátorító, támogató légkört kell teremtenie, melyben minden egyes munkatárs szabadon kibontakoztathatja a képességeit.
Farkas Kristóf, LOXON Solutions Kft. banki hitelezési- és hitelkockázatkezelési szoftvereket készítő cég ügyvezető partnere cégvezetőként a coaching típusú vezetést kezdettől fogva, ösztönösen alkalmazta, amikor vezérelvként kitűzte, hogy önmagánál jobb képességű munkatársakat keres, majd teljes szabadságot ad a feladatok teljesítésében, sőt a stratégia megtartása mellett a célok kitűzésében is. A vezetők és a munkatársak a cég felfogása szerint „határterhelést” kapnak, vagyis olyan gyorsan bővül az önállóságuk és felelősségük, hogy az erős kihívást adjon, ugyanakkor sikeresen teljesíthető legyen, így mindenki a saját határait folyamatosan tágítva lendíti előre a cég teljesítményét.
A beosztottakon is megbukhat
A coaching szemléletű vezetési modell a beosztottakon is megbukhat: nem feltétlenül érettek a megnövekedett felelősség vállalására, és talán nem is rendelkeznek a kiterjesztett feladatok ellátásához szükséges képességekkel. Ráadásul nem elég, hogy érettek legyenek a kiterjesztett felelősségi és hatáskör alkalmazására, merniük is kell. Érdemes biztatni őket, és tudatni velük, hogy a vezetők értékelik aktív hozzáállásukat és a megnövekedett felelősségvállalást.
hirdetés
Ha a vezető és csapata is alkalmas az ilyen szemléletű vezetés alkalmazására, az őket körülvevő vállalati kultúra és struktúra még mindig megbuktathatja azt. Felelőskereső munkahangulat mellett például a beosztottak biztosan nem mernek önálló döntéseket hozni.
A coaching szemléletű vezetési kultúrának ugyanis a felelősségvállalás a magja. A vezetők maguk is beosztottak, és a beosztottak maguk is vezetők.
"Ez a módszer a vezető és munkatárs együttműködésének egy fajtája. Az sikeres együttmüködéshez mindig két fél kell. Ha van egy coach tipusú vezető, az nem elég, kellenek megfelelő alanyok, munkatársak is. Akinek ismerős az a kifejezés, hogy Helyzetfüggő vezetés, az tudja, mire gondolok, ha azt mondom profi munkatárs. Egy profi munkatárs képes is és alkalmas is az önálló munkavégzésre, egy coach tipusú vezetéssel való irányításra" – véli Iván György, a Hödlmayr Hungária Logistics Kft.ügyvezetője.
Utazz velünk olcsóbban!
.
Eladó lakás 1061 Székely Bertalan u., Budapest VI. ker, 14 000 000 FtEladó családi ház 1221 Budapest XXII. ker, 39 900 000 FtEladó családi ház 2737 Kassai u., Ceglédbercel, Pest, 9 500 000 FtEladó lakás 8100 Erdõdy, Várpalota, Veszprém, 6 000 000 FtEladó lakás 1111 Kaptárkõ u., Budapest XI. ker, 12 500 000 FtEladó lakás 1111 Pecz Samu u., Budapest XI. ker, 59 900 000 FtEladó lakás 1111 Beregszász út, Budapest XI. ker, 28 500 000 FtEladó lakás 1111 Frankhegy u., Budapest XI. ker, 12 500 000 FtTovábbi eladó ingatlanokKiadó lakás 1051 Váci u., Budapest V. ker, 100 000 Ft / hónapKiadó lakás 1061 Paulay Ede u., Budapest VI. ker, 80 000 Ft / hónapKiadó iroda 1051 Kossuth Lajos u., Budapest V. ker, 100 000 Ft / hónapKiadó lakás 1221 Liliomdomb Lakópark, Budapest XXII. ker, 90 000 Ft / hónapKiadó lakás 1131 Viza u. , Budapest XIII. ker, 120 000 Ft / hónapKiadó iroda 1111 Budapest XI. ker, 81 000 Ft / hónapKiadó iroda 1111 Budapest XI. ker, 49 300 Ft / hónapKiadó iroda 1111 Budapest XI. ker, 118 800 Ft / hónapTovábbi kiadó ingatlanok
Kompenzációs munkatárs
